5 de enero de 2022
Por Dr. Ángel Caviglia y Ruben O. Muyano
El sistema de sindicalismo universalizado, que es originado, impuesto y operado por el gobierno; produce una regulación general, completa y extremada, no solamente por ramas de actividad de las empresas, sino también por extensas clasificaciones de los puestos de trabajo de rasgos tayloristas permanentes, las “categorías”.
Se trata de normas que, si bien, mediante lo que con falsedad semántica se denominan “convenios colectivos” – que Carnelutti denominara “forma de contrato con alma de ley” – eliminan totalmente la autonomía de voluntad contractual y la facultad de las empresas de organizar libremente los puestos de trabajo y los métodos de producción, en cuanto es, en definitiva, el poder del Estado el que determina sus contenidos y les atribuye a sus determinaciones la condición de general y universalmente obligatorias.
Una condición inherente a la negociación colectiva libre y voluntaria, es la de su ausencia de universalidad; que emana, precisamente, de la circunstancia contingente o eventual del surgimiento espontáneo de una autonomía colectiva en un ámbito laboral, con suficiente implantación efectiva para constituirse en interlocutor válido de la contraparte empleadora que así lo reconozca; en una forma de concordancia expresada en acuerdos informales, con el objeto de establecer términos temporarios de relacionamiento recíproco.
El carácter libre de la negociación colectiva no solamente se refiere a la inexistencia de toda imposición – especialmente por parte del Estado y sus Poderes – sino también a la determinación de los asuntos sobre los cuales habrá de negociarse y a los contenidos de los términos de eventual acuerdo; lo cual forma parte de las cuestiones previas objeto de dicha negociación.
Los acuerdos o pactos que se realizan por empresas empleadoras u organizaciones de las mismos, con cualquier tipo de coaliciones, entidades, asociaciones o sindicatos de sus trabajadores, o que sustenten actuar en apoyo de los intereses laborales de éstos, constituyen compromisos informales privados, en los que se enuncia la mera intencionalidad en cuanto a las futuras conductas propias de los pactantes.
Por lo tanto, eliminada la regulación externa, extrema y hasta en sus últimos detalles, de los mal llamados “convenios colectivos” impuestos por el Estado, renace la potestad originaria de toda empresa, emanada del artículo 36 de la Constitución, de determinar la organización de las actividades productivas en base a las relaciones de subordinación jurídica que implican los contratos individuales de trabajo. Lo cual es sin perjuicio de las precisiones y determinaciones que resulten en forma libremente consentida, de un proceso de negociación privada, e informal, como lo son los pactos alcanzados mediante la negociación colectiva libre y voluntaria con un colectivo dotado de la capacidad de cumplir las contrapartidas de tales acuerdos.
Ese natural carácter bilateral que corresponde a los acuerdos alcanzados mediante tal tipo de negociación colectiva, aún en su informalidad y en realidad debido a ella, implica que el colectivo, como tal, asuma la esencial obligación de abstenerse de propiciar la alteración de la normalidad en el trabajo durante el plazo del pacto.
En tal sentido, la “obligación de negociar de buena fe” a que alude el Convenio 98 de la OIT, consiste en que, quienes efectúan una negociación colectiva en materia laboral, se encuentran en posición y en disposición para asegurar razonablemente a su contraparte que los términos acordados serán respetados.
La bilateralidad de la negociación colectiva en materia laboral emerge necesariamente de su objetivo de pactación, en cuanto como en toda negociación equitativa han de existir concesiones recíprocas, entre las cuales tiene importancia fundamental el reconocimiento por la parte laboral de las facultades inherentes a la dirección empresaria, especialmente en cuanto a la gestión de las relaciones individuales de trabajo; y el compromiso de no alteración de la regularidad de los procesos productivos por parte de los trabajadores, durante el plazo de vigencia del pacto.
Para hacer efectiva esa bilateralidad, no alcanza con que el sindicato, en su caso, o el colectivo concertado en el suyo, asuma ese compromiso. Ello es así porque, del mismo modo que es totalmente inoperante una norma legal que establezca la abstención de medidas sindicales que alteren la regularidad de la producción por ser inejecutable por el Estado; tampoco un sindicato puede asegurar otra cosa que su obligación de no propiciar ese tipo de medidas, (obligación de abstención), y en todo caso a intervenir rápidamente en caso de surgir en forma espontánea (la llamada huelga salvaje) para procurar ponerle término cuanto antes (obligación de influencia).
La única forma de garantizar, hasta cierto punto, a la parte empleadora del pacto, que ese compromiso sea cumplido, consiste en negociar en términos de lo que se denomina “primas anti huelga”; determinadas prestaciones económicas externas al salario, y por tanto no incorporadas en forma permanente y definitiva al mismo, que se harán efectivas en cuanto y respecto de quienes, individualmente, no alteren de forma alguna la normalidad en la prestación de su servicio laboral.
Estas “primas”, y su consiguiente establecimiento en un acuerdo laboral colectivo con un sindicato, han sido cuestionadas invocando el carácter indisponible del derecho de huelga; lo cual ha sido descartado, en particular por la jurisprudencia de tribunales franceses, en consideración a que no se trata de disponer del derecho de huelga, que sigue siendo de posible ejercicio por decisión individual de sus titulares, y a que la “obligación de paz” no la contraen los trabajadores individualmente, sino el sindicato como una entidad distinta.
Un ejercicio eficaz de la negociación colectiva en materia laboral – a los efectos de su objetivo de establecer modos de convivencia en normalidad productiva entre las empresas y sus colectivos laborales – requiere la expresa declaración legislativa de la índole informal y no jurídica de los pactos; así como de que los términos acordados consisten en sujetar las acciones privativas de cada uno de los pactantes a los términos acordados, sin que de ello deriven en forma directa e inmediata derechos subjetivos o modificaciones futuras de los contratos individuales de trabajo.