5 de enero de 2022
Por Dr. Ángel Caviglia y Ruben O. Muyano
La huelga es una conducta de hecho que implica el incumplimiento del contrato de trabajo. A pesar de ser el incumplimiento de un contrato, se la admite como un instrumento de auto tutela de un interés laboral en un enfoque colectivo, por dos razones fundamentales.
Una de ellas es que dada la condición de ejecución sucesiva que posee el contrato de trabajo, es admisible que hayan ocurrido variaciones en los factores de equilibrio contractual iniciales.
Otra, que si bien la huelga implica un perjuicio para la contraparte de quién la realiza, también quién la realiza recibe un perjuicio en razón de la suspensión de la ejecución del contrato por ambas partes.
El derecho de huelga reconocido por la Constitución de la República, es un derecho individual de los empleados, y es un derecho gremial porque su ejercicio solo puede tener lugar en forma concurrente con otras personas que integren el colectivo laboral con un mismo empleador.
Gino Giugni en su libro “Derecho sindical” (Madrid, MTSS, 1983) expresa que “La huelga es un comportamiento relevante como simple hecho jurídico”. “La titularidad del derecho de huelga corresponde al trabajador individualmente considerado, aunque su ejercicio se haya de realizar colectivamente, puesto que tal derecho se reconoce para la tutela común de un interés colectivo”. (pág.230)
Como derecho gremial, o sea de ejercicio colectivo, la efectividad de la huelga, el estado de huelga, como dicen Couture & Plá en su libro, ocurre cuando – y mientras – las inasistencias colectivas impiden el cumplimiento de la actividad productiva en el establecimiento afectado.
El derecho de huelga tiene limitaciones internas y externas.
Dice Giugni: “Los límites externos encuentran su justificación en la necesidad de coordinar el reconocimiento del derecho de huelga con los otros principios constitucionales” (op.cit., pag. 237). Y los límites internos, tales como “la referencia a una relación de trabajo subordinado determinada, la necesaria identificación del sujeto pasivo del derecho de huelga (el empresario), con el destinatario de la acción de presión” (pág.238); o la producción de daño desproporcionado, como la ruptura de la cadena productiva, el daño a la infraestructura industrial y las consecuencias que impiden que al término de la huelga sea posible la reanudación inmediata de la producción y comercialización del producto en condiciones normales.
No constituyen huelga otras alteraciones de la normalidad del trabajo, como la detención temporaria (paros), la ejecución ineficiente de la carga de labor normal (trabajo “a reglamento”), la actividad sin sujeción a la dirección (ocupación, estado de asamblea, “guardia gremial” y similares), el hostigamiento a quien no efectúe la huelga, la formación de piquetes para presionar a los trabajadores, las “sentadas”, el impedimento de acceso al lugar de trabajo o sede de la empresa, o cualquier otra conducta que, impidiendo el libre ejercicio de un derecho o de una atribución de una persona, de la empresa o de una autoridad configura el delito de violencia privada (Artículo 288 del Código Penal).
Como también señala Giugni, ninguna conducta de pretendida “medida sindical” es pacífica, si por su efecto impide el ejercicio de un derecho de las personas o el ejercicio de una autoridad, por cuanto al alterar el orden público implica necesariamente el recurso a la fuerza pública para restablecerlo.